员工股权激励与上市公司经营绩效（清华汇智文库）

作者:杨华领 著
出版社:清华大学出版社
出版时间:2019-06
版次:1
装帧:平装
货号:1061893
上书时间:2023-09-09
【书    名】 员工股权激励与上市公司经营绩效
【书    号】 9787302519126
【出 版 社】 清华大学出版社
【作    者】 杨华领  著
【出版日期】 2019-06-01
【版    次】 1
【开    本】 16开
【定    价】 98.00元

【编辑推荐】 
本书从企业与市场的角度研究内部控制问题。研究内部控制的企业属性和市场属性，从企业视角和市场视角研究了内部控制制度从企业选择到市场选择的历史变迁，结合我国分类分批实施内部控制规范的制度背景，分析了我国内部控制制度从企业选择到市场选择的政策效果以及分类分批实施内部控制规范的差异化市场选择政策效果。

【内容简介】 
基于我国实际和国内外相关文献，本书从股权激励对象所及范围的视角深度剖析了员工股权激励问题。通过严谨细致的实证检验，深刻揭示了员工股权激励范围、员工股权激励强度与上市公司经营绩效之间的关系。研究发现，员工股权激励范围、员工股权激励强度均显著影响上市公司的经营绩效，且这类关系在国有企业中尤为显著。进一步从研发效率的角度，深入探讨了员工股权激励之于公司创新乃至公司经营绩效的影响。发现扩大员工股权激励范围和提高员工股权激励强度均会显著提高上市公司的研发费用转化为专利的能力，即实施员工股权激励可以通过提升研发效率进而影响公司经营绩效。
本书的读者对象包括致力于员工股权激励问题研究的学者、准备实施员工股权激励的企业管理者，以及规范企业员工股权激励实践的监管机构人员。

【目录】 
第1章导论

11研究背景和问题的提出

111研究的理论背景

112研究的实践背景

113问题的提出

12主要概念界定

121员工股权激励

122公司经营绩效

13研究意义

131理论意义

132实践意义

14研究思路、主要内容与研究框架

141研究思路

142主要内容与研究框架

15研究的改进与主要创新

ⅩⅦ
ⅩⅧ

第2章文献评述

21股权激励理论

22高管股权激励

221高管股权激励与公司价值

222高管股权激励与公司投融资行为

223高管股权激励其他文献

23员工股权激励

231员工股权激励理论

232员工股权激励实证研究

24员工持股

241员工持股与公司经营绩效正相关

242员工持股与公司经营绩效无相关关系

243员工持股与公司财务行为

25研究评述

第3章制度背景

31我国上市公司股权激励发展历程

311我国上市公司股权激励的起源

312我国上市公司股权激励的发展

32我国上市公司的股权激励现状

321我国上市公司股权激励总体情况

322我国上市公司股权激励行业分布情况

323我国上市公司股权激励对象分布情况

324我国上市公司股权激励工具比较

33我国上市公司实施股权激励的流程

第4章员工股权激励范围与公司经营绩效

41引言

42理论分析与研究假设

43研究设计

431实证数据来源与样本分布

432变量定义

433模型构建

44实证结果分析

441描述性统计分析

442相关系数矩阵

443多元回归分析

45稳健性检验

451重新界定员工股权激励范围

452内生性问题

46进一步分析

47本章小结

第5章员工股权激励强度与公司经营绩效

51引言

52理论分析与研究假设

53研究设计

531实证数据来源与样本分布

532变量定义

533模型构建

54实证结果分析

541描述性统计分析

542相关系数矩阵

543多元回归分析

55稳健性检验

551重新界定员工股权激励强度

552内生性问题

56进一步分析：激励范围VS激励强度

57本章小结

ⅩⅨ
ⅩⅩ

第6章员工股权激励、创新水平与公司经营绩效

61引言

62理论分析与研究假设

63研究设计

631数据来源与样本分布

632变量定义

633模型构建

64实证结果分析

641描述性统计分析

642相关系数矩阵

643多元回归分析

65稳健性检验

66进一步分析

67本章小结

第7章结语

71研究结论

72研究启示与政策建议

721研究启示

722政策建议

73研究局限与研究展望

731研究局限

732研究展望

参考文献

致谢

后记

图11本书的研究思路13

图12本书的研究框架结构14

图21股权激励研究脉络及本书的主要研究内容18

图31股权激励计划实施流程46

图32一次授予分期行权型“股票期权”实施流程46

图33一次授予分期解锁型“限制性股票”实施流程47

ⅩⅪ
ⅩⅫ

表21高管股权激励的研究视角、主要观点及代表性文献26

表22员工（持股）股权激励相关的研究视角、主要观点及代表性文献36

表31股权激励规范性文件41

表32股权激励计划年度分布42

表33股权激励计划行业分布43

表34股权激励对象平均人数44

表35股权激励工具选择统计45

表41股权激励计划授予情况分布49

表42有关变量的定义与度量56

表43各变量的描述性统计分析58

表44主要解释变量的相关系数60

表45员工股权激励范围与公司经营绩效61

表46产权对员工股权激励范围与公司经营绩效关系的影响62

表47员工股权激励范围与公司经营绩效：稳健性分析64

表48员工股权激励范围与公司经营绩效——内生性问题166

表49员工股权激励范围与公司经营绩效——内生性问题268

表410股权激励对象范围对全要素生产率影响的回归数据71

表411员工股权激励范围与公司经营绩效：分行业回归72

表51股权激励计划授予情况分布79

表52有关变量的定义与度量81

表53各变量的描述性统计分析82

表54主要解释变量的相关系数84

表55员工股权激励强度与公司经营绩效85

表56产权对员工股权激励强度与公司经营绩效之间关系的影响86

表57员工股权激励强度与公司经营绩效——稳健性检验88

表58员工股权激励强度与公司经营绩效——内生性问题90

表59员工股权激励范围、强度与公司经营绩效92

表61股权激励计划授予情况分布100

表62有关变量的定义与度量101

表63各变量的描述性统计分析103

表64主要解释变量的相关系数104

表65员工股权激励范围与公司创新水平105

表66员工股权激励强度与公司创新水平107

表67员工股权激励范围、产权与公司创新水平110

表68员工股权激励与研发效率111

表69研发费用与公司创新水平113

表610激励范围、研发费用与公司创新水平115

表611激励强度、研发费用与公司创新水平116

表612公司创新水平与公司经营绩效118

【文摘】 
第1章导论

在企业的股东—高管—核心技术人员及中层管理者—普通员工委托代理链条中，核心技术人员及中层管理者（以下简称“骨干员工
后文的“员工股权激励”均指骨干员工股权激励，以区别于高管股权激励。”）是重要的一环，他们的努力程度直接影响企业的经营目标和股东价值*大化的实现。事实上，处在企业组织架构中层的骨干员工，是一个比企业高管数量更多、范围更广泛的群体，他们的工作深刻影响着企业经营的方方面面。因此，如何有效激励骨干员工，逐渐成为政府部门、实务界和学术界共同关注的热点话题。
政府部门出台了一系列规章制度，引导企业对科技人员或骨干员工实施股权激励。自2006年1月1日起，证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》开始实施，标志着股权激励在中国上市公司实施的序幕拉开。该管理办法首次将上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术或业务人员纳入股权激励计划的激励对象范围。2014年6月，证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，部署和推进上市公司开展员工持股实践。中共中央、国*院2015年3月23日印发的《关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》指出，要完善成果转化激励政策，加大科研人员股权激励力度。2016年2月26日，财政部、国资委和科技部联合发布《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》，对国有科技企业的重要技术人员和经营管理人员实施股权激励，鼓励科技人才创新和成果转化。
实践中，已经有很多企业将骨干员工纳入股权激励范围。从本书的统计结果看，超过95%的股权激励方案将公司高管、骨干员工同时纳入激励范围，并且骨干员工股权激励份额占总激励份额的比例已达到755%。另外，夏峰等（2014）对深交所上市公司股权激励实施情况进行的问卷调查显示（截至2014年4月底），深交所公布实施股权激励计划的上市公司共有335家，大约占深交所上市公司总数的21%。激励总人数接近35 000人，约占这些公司员工总人数的3%。其中高管大约1 400人（占比4%），员工大约33 600人（占比96%）。从激励份额来看，高管所获得的激励份额占总激励股份的1/4，员工获得的激励份额占总激励股份的3/4。无论是从员工人数还是从股份数量上看，员工都占绝对优势。
然而，与大力实施骨干员工股权激励的实务界相比，学术界对此问题的系统研究寥寥无几，表现在：①现有的相关文献，大多将股权激励看成同质的、无差异的，而忽视股权激励契约内部的差异，从外生视角（较多的早期研究）或内生视角（近期的部分研究）探讨股权激励的影响因素及经济后果；②无论是从外生视角还是内生视角，均将股权激励的对象默认为公司高管，而对骨干员工缺乏必要的和应有的关注；③将员工持股
在美国，至少70%的非高薪阶层员工参与，才称为真正意义上的员工持股（Employee Stock Ownership Plans，ESOP），才能享受融资、税收等方面的优惠政策。与员工股权激励不作明确的区分，前者一般人数众多并少有业绩要求，而后者涉及员工人数较少并设置业绩标准。
根据委托代理理论，基于股权的薪酬激励在一定程度上能缓解委托人与代理人之间的利益冲突从而降低代理成本。享有股权激励的人越多，这种股权可能就越有效率。这是因为随着享有股权激励员工人数的增多，公司的利益会与更多员工的利益紧密地“捆绑”在一起，每个员工都可能为了获取更多的未来收益分成而更加努力地工作，*终达到众人拾柴火焰高之效果。另外，根据社会公平理论，在股权激励计划中，将骨干员工纳入激励范围，还体现了对骨干员工人力资本的认可和尊重，有利于形成“尊重员工”的企业文化，提高员工的心理满意度和工作积极性。
然而，公司股权是一种稀缺的资源。上市公司在制定股权激励契约时，应该如何确定股权激励的对象？是全部授予公司高管还是授予骨干员工，抑或如何在两者之间进行分配？不同的契约安排会产生什么样的经济后果？此类问题尚未有文献进行深入的探讨。基于该问题的重要性及相关研究还很匮乏的考虑，本书选定骨干员工为股权激励的对象，系统地分析和研究骨干员工股权激励范围与强度对公司经营绩效的影响及可能的影响机制。
作为导论，本章将：①分析本书的研究背景，并提出本书所要研究的主要问题；②阐述本研究的理论意义和实践意义；③介绍本书的研究思路、研究的主要内容和框架结构，*后指出本书对现有文献的改进及主要创新之处。
11研究背景和问题的提出
111研究的理论背景
本部分首先对股权激励的相关研究文献进行梳理。Jensen和Meckling（1976）认为，作为一种普遍使用的激励机制，管理层持股能在一定程度上缓解股东与管理者之间的利益冲突进而降低代理成本，因此管理层持股比例与公司业绩正相关，学术界称之为“利益趋同假说”（convergence of interests）。其次，股权激励的“利益趋同假说”得到了很多文献的实证支持（Core和Guay，1999；Palia 和 Lichtenberg，1999；俞鸿琳，2006；吕长江和张海平，2011；胡国强和盖地，2014；徐倩，2014）。然而，随着股权激励在实践中暴露出的问题逐渐增多，尤其是震惊世界的安然股权激励事件所暴露出的公司高管操纵权益薪酬丑闻，有学者提出了股权激励的“利益侵占假说”。Bebchuk和Fried（2003）首次提出了公司高管寻租论：公司高管会基于自身所拥有的权力借助股权激励为自己谋取私利，因此股权激励不仅不能解决委托代理问题，而且可能诱导公司高管通过盈余管理等手段*大化个人价值，*终损害公司利益。Kim 和Zhang（2011）、吕长江和赵宇恒（2008）、张治理和肖星（2012）以及陈艳艳（2014）等均支持管理层凭借强权谋取私益的观点。
无论是“利益趋同假说”还是“利益侵占假说”，抑或股权激励对公司价值有无影响及如何影响，现有研究文献大多将股权激励看作一个外生变量进行相关研究，即默认为股权激励计划是同质的、无差异的公司治理机制。其实，股权激励并非是外生的，它可能受公司规模、所处的行业、股权结构、公司内部治理水平乃至外部的政治环境、经济环境、文化环境等诸多因素的共同影响。一份股权激励计划可以设计出不同的契约结构，激励股份的多少、激励对象的范围、激励工具的选择等因素都可能影响激励效果的大小。因此，打开股权激励的契约结构，研究股权激励契约内部要素对激励效果的影响，并进一步探讨股权激励影响公司经营绩效的机制无疑都具有十分重要的意义。
已有学者对股权激励契约要素进行了如下研究：第*，股权激励的份额与比例（Core和Guay，1999；Palia 和 Lichtenberg，1999；俞鸿琳，2006；吕长江和张海平，2011；胡国强和盖地，2014；徐倩，2014）。第二，股权激励工具选择（Fenn和Liang，2001；Coles等，2006；张治理和肖星，2012；肖淑芳等，2013）。第三，股权激励的行权条件（吕长江等，2009；吴育辉和吴世农，2010；肖淑芳等，2013；陈艳艳，2014）。第四，股权激励的对象（方军雄，2000；丁汉鹏，2001；徐海波和李怀祖，2008）。与前三块相对丰富的实证研究相比，有关股权激励对象的实证检验少之又少，仅有几篇文献从理论上分析了上市公司对股权激励对象的选择问题。
在股权激励计划实施的初期，公司一般把公司高管作为实行股权激励计划的首要激励对象。随着科技的进步和经济业务复杂程度的提高，科技人员及其智力资本在企业价值提升过程中的作用越发重要，尤其是在人力资本密集度较高的企业中。当今时代，骨干员工逐渐成为现代企业不可或缺的资源，是提高企业核心竞争力的重要基础。
根据人力资本理论，人力资本所有者将其所拥有的智力资本投资于企业，同货币资本一样存在一定程度的退出风险，同样拥有权利参与企业剩余价值的分配。经济发展阶段不同，核心人力资本的对象和范围也在不停地发生变化。随着经济社会的发展，核心人力资本逐渐从公司高管扩展到高管 骨干员工。因此，将股权激励对象从公司高管扩展到核心技术或核心业务人员、中层管理人员、关键岗位人员，甚至附属公司员工，都是顺应时代潮流、适应经济发展需要的客观表现。
部分学者从资本主义社会矛盾、员工投资等视角对员工股权激励进行了早期探讨。盖茨（JGates，1999）《所有制的出路：走向21世纪的共享资本主义》。针对资本主义社会暴露的矛盾，首次提出“第三条道路”设想，认为企业所有权的高度集中是资本主义社会贫富差距加剧的根源。要缓解这种日益扩大的贫富差距必须将少数人的资本所有权扩大到多数人，实施大范围的股权激励或员工股权（持股）计划。玛格丽特·布莱尔（Margaret Blair，1999）
《所有权与控制：面向21世纪的公司治理探索》。在分析人力资本的风险与收益基础上，提出了专门投资理论，“员工将人力资本这种专用性资产投入企业同样存在一定的风险，并且在提升企业价值过程中的作用日益重要”；基于风险与收益相匹配的原则，必须通过股权激励或员工持股让员工参与企业剩余价值的分配。安东尼·吉登斯（Anthony Giddens，2013）
《第三条道路：社会民主主义的复兴》。在盖茨（1999）“第三条道路”的基础上，提出了新的“第三条道路”设想。他认为，解决收入差距过大的问题，必须抛弃“左派与右派”的传统分析方法，更多地考虑“经济发展与道德正义”，协调“员工权利与股东义务”，通过扩大股权激励对象范围或员工持股缓解劳资矛盾，实现社会和谐发展。
尽管股权激励计划与员工持股计划存在差异，但两者都表现出非高管员工持有上市公司股份的特征。在人力资本日益受到重视的今天，给予骨干员工股权激励是否会对公司的经营绩效产生影响、如果有影响中间的机制是什么等问题迫切需要理论上的探讨。
112研究的实践背景
本部分将从实践上分析“扩大股权激励对象范围和实施员工股权激励是适应时代发展的需要”。
21世纪什么*重要，人才。在产品供大于求的状态下，有需求才有市场。要迎合或匹配顾客多元化的需求，必须采取差异化战略，不断进行产品创新并缩短产品周期。而这离不开核心技术人员的研发和中层管理人员的积极参与，因此在追求差异化的当代企业中，核心技术和管理技能已经充分融入企业价值的提升过程中，成为了不可或缺的关键资源。无论是核心技术还是管理技能均离不开人，企业的机器、厂房等要想发挥*大的价值，同样离不开员工尤其是骨干员工的努力工作。得人心者得天下，要想有效激发员工的工作积极性，让他们从心理上愿意与企业同舟共济，必须将员工的部分收入与公司业绩挂钩。自1952年美国辉瑞公司推出第*个股票期权计划以来，股权激励在西方资本市场发达国家得到广泛应用。

Hall（2002）针对世界范围内高管股权薪酬的调查数据显示，美国经理人股权薪酬占薪酬总额的比例从20世纪80年代开始快速增加，至2000年到达创纪录的60%，并且90%的美国公司授予经理人期权薪酬；在其他23个发达国家，经理人的股权薪酬在1995—2000年一直保持12%~40%的增长速度。然而，如果将股权激励的对象锁定为公司高管，则可能导致公司高管与非高管员工的报酬差距逐渐扩大，产生不公平的现象，引起员工的不满情绪，降低员工的工作积极性，加大企业的管理难度，*终对公司正常运营产生非常不利的影响。
为解决公司内部高管与员工之间的薪酬差距问题，很多公司尝试扩大股权激励的对象范围，首先将部分骨干员工纳入其中，其次是尝试范围更广的员工持股。这种股权激励契约设计对20世纪末美国经济的高速发展产生了重要影响，进一步奠定了美国经济在全球的领头羊地位。
在我国，政府部门同样出台了一系列规章制度，引导企业对骨干员工实施股权激励。标志着我国上市公司股权激励拉开实施序幕的《上市公司股权激励管理办法（试行）》（2006年1月1日起）第8条规定，上市公司的董事会成员、监事会成员、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工等均可以成为股权激励计划的激励对象。2008年9月16日，证监会再次出台《股权激励有关事项备忘录3号》对《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定以外的激励对象进行补充说明，要求上市公司逐一分析激励对象与企业绩效的关联程度，不得随意扩大股权激励对象范围。
2013年11月，党的十八届三中全会公告指出：混合所有制经济是我国基本经济制度的重要实现形式；无论是国有资本，还是集体资本，与非公有资本交叉持股都属于混合所有制；允许混合所有制企业实行员工持股，形成劳资双方利益共同体。中共中央文件中首次出现“员工持股”，对推动员工持股实践具有非常重要的意义。2014年6月，证监会落实十八届三中全会精神，出台《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，对上市公司开展员工持股实践进行规范。2015年3月，中共中央、国*院发布的《关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》指出，“要制定促进科技成果转化的激励政策，提高核心技术人员的股权激励力度”。2016年2月，《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》
由财政部、国资委和科技部联合发布。在全国范围内实施，提出“对国有科技企业的重要技术人员和经营管理人员实施股权激励，鼓励科技人才创新和成果转化”。
综上所述，越来越多的企业已经认识到非高管员工，尤其是骨干员工在价值创造过程中的重要作用，并将他们纳入了股权激励的对象范围。因此，将骨干员工纳入股权激励计划是时代发展的迫切要求。
113问题的提出
在股权激励和员工持股越发受到重视的当下，上市公司如何确定股权激励的对象以达到*优激励效果？是全部授予公司高管还是骨干员工，抑或如何在两者之间进行分配？不同的股权激励契约安排会有什么样的经济后果？此类问题都需要理论上的深入探索。因此，从理论上看，至少需要回答如下基本问题。
（1）股权激励对象范围是否重要，其理论依据何在？特别地，股权激励范围是否影响公司经营绩效？如果影响，可能的路径是什么？
（2）给予非高管员工股权激励是否影响公司经营绩效？实施员工股权激励，应该采取扩大激励对象范围还是提高激励强度？两者在激励效果上是替代还是互补？毕竟，股权是一种稀缺的资源，应该用在激励效果*好的地方。
（3）股权激励范围扩大如何影响员工行为？获得股权薪酬后，作为主要激励主体的骨干员工是否有利于提升企业的研发效率？如何提升？
针对以上问题，本书将在借鉴国内外文献的